Участники путешествия по маршруту перемен

В процессе трансформации компании ключевую роль играют не только идеи и стратегии, но и участники, вовлеченные в эти изменения. Модель Change Quest позволяет разграничить роли и опыты различных сотрудников, вовлеченных в процесс перемен. Работники воспринимаются как путешественники, которые должны пройти путь трансформаций, в то время как руководители и лидеры разрабатывают и ведут этот процесс.

Работники как путешественники

Работники выступают главными участниками изменений. Их желание и готовность к переменам могут существенно повлиять на успех всей инициативы. Исходя из выводов, представленных в модели Change Quest, можно выделить четыре основных типа “путешественников”:

• Бегущий: те, кто активно желает и выбирает перемены, готовые к новым вызовам.
• Идущий: сотрудники, которые стремятся к изменениям, но не приняли активного решения.
• Плетущийся: те, кто не желает перемен, но оказался в ситуации, в которой должен их принять.
• Сопротивляющийся: сотрудники, противящиеся изменениям и не принимающие их.

Каждая из этих групп требует уникальных методов управления и мотивации. Например, активные сотрудники способны вдохновлять и поддерживать динамику изменений, тогда как те, кто не желает перемен, могут создать серьёзные препятствия.

Роли лидеров

В трансформационном процессе также выделяются ключевые роли лидеров, которые можно разделить на три категории:

1. Разработчики экспедиции: это те, кто создает стратегические планы трансформаций. Обычно к этой роли относятся высший менеджмент и ключевые рабы. Например, идеи о совершаемых изменениях могут исходить от рядовых сотрудников.

2. Организаторы маршрута: они обеспечивают необходимое для успешной реализации планов. В большинстве случаев это административные службы, например, отделы ИТ или финансов, которые начинают свою работу задолго до того, как сотрудники узнали о намерении изменить что-либо.

3. Проводники: это те, кто поддерживает сотрудников на каждом этапе перемен. Проводники не всегда ведут группу, они часто держатся рядом, поддерживая и помогая в трудные моменты.

Взаимодействие ролей

Эффективность процесса трансформации зависит от взаимодействия между этими ролями. Если разработчики, организаторы и проводники плохо коммуницируют или обладают противоречивыми представлениями о том, как должны проходить изменения, это может привести к неразберихе. Примеры из мира спорта и экстрима, такие как велогонка Tour de France или восхождение на Эверест, показывают, насколько важно четкое планирование и координация действий.

Неправильная организация может привести к серьезным последствиям, и хотя финансовые потери и ухудшение морального состояния сотрудников в большинстве случаев не угрожают жизни, примеры из сферы здравоохранения показывают, что подобные инициативы могут иметь значительные риски.

Пример успешной трансформации

Компания TMobile является примером успешного управления изменениями. Разработчики экспедиции в компании поставили перед собой амбициозные цели – создание культуры обслуживания клиентов на высоком уровне. Организаторы маршрута занимались координацией действий, а проводники поддерживали сотрудников на всех этапах.

Благодаря подробному планированию и четкому взаимодействию всех участников, TMobile не только достигла своих целей, но и превзошла их. Это наглядно иллюстрирует, как правильно выстроенные роли и стратегии могут сделать процесс перемен успешным.

В следующем разделе мы рассмотрим дополнительные рекомендации и стратегии для укрепления позиций руководителей и участников изменений в организациях.